Rozmowa z Małgorzatą Roguską, prezesem zarządu NOTIO PPA
Badanie kultury organizacyjnej zmierza do uzyskania całościowego oglądu firmy. Staje się podstawą do opracowania ilościowej i jakościowej diagnozy, która wyraża niezależny punkt widzenia.
Badanie i ocena kultury organizacyjnej wymaga dotknięcia newralgicznych i drażliwych obszarów funkcjonowania firmy. W jaki sposób zewnętrzny specjalista to robi?
– To nie jest łatwe zadanie. Niezwykle ważne jest prawidłowe przygotowanie pracowników do takiego badania. Od tego, jak zostanie zaprezentowany jego projekt wewnątrz firmy, zależy to, czy on się powiedzie. Należy starannie przygotować informację, jakie są cele badania, pokazać niepowtarzalną szansę zaprezentowania własnych odczuć, opinii i obserwacji, poinformować o obowiązywaniu pełnej poufności i zachęcić do otwartości i pomocy. Pozytywne zmiany wewnątrz firmy zaistnieć mogą jedynie wówczas, kiedy postawi się właściwą diagnozę. Właściwe przedstawienie celu badania, zagwarantowanie poufności przekazywanych informacji oraz prawo do informacji zwrotnej (zapoznania się z danymi statystycznymi i wnioskami), sprzyjają zaangażowaniu większej części pracowników. Badanie warto poprzedzić akcją motywowania i zachęcania do wzięcia w nim udziału. Solidna dyskusja powinna pokazać, jakie cele chce osiągnąć zarząd i czy badanie kultury organizacyjnej jest tu właściwym narzędziem. Nieraz konsultanci przybywają do firmy, aby przeprowadzić audyt kultury organizacyjnej, a po dłuższej rozmowie z zarządem okazuje się, że ich praca powinna raczej polegać na przeprowadzeniu sondażu opinii i nastrojów pracowniczych. Po zakończeniu pracy klient otrzymuje wyniki w postaci danych statystycznych, dotyczących wyszczególnionych obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa i interpretację tych wyników. Zdarza się, zwłaszcza w mniejszych firmach, że doradca zasypywany jest pytaniami typu: Kto tak powiedział? Czyja to opinia? Personalnych informacji konsultant nie udziela, ponieważ ich nie ma – kwestionariusze wypełniane są anonimowo.
Czy faktycznie wyniki pracy audytorów kultury organizacyjnej są obiektywne, niezależne od wewnątrzfirmowych przyzwyczajeń i układów?
Audytor wie, że powinien być niezależny od wewnętrznych układów. Jeśli one istnieją, to jego zadaniem jest je ukazać i opisać – być może trzeba się im bliżej przyjrzeć, gdyż tu są ukryte przyczyny różnych trudności, które trapią firmę. Jego zadaniem jest zbierać dane i opisywać mechanizmy funkcjonujące w przedsiębiorstwie. Konsultanci przyjmują, że jeśli 60 proc. ankiet wypełnimy, to jest już dobry wynik, jeśli 40 proc., to na tej podstawie też można wyciągać wnioski. (…)
Dalsza część artykułu w >>www.gazetaprawna.pl<<
