środa, 21 kwietnia, 2021

Odpowiedz na: umowa o pracę na cz.et. a zadaniówka

Home Forum Sektory Samorządy umowa o pracę na cz.et. a zadaniówka Odpowiedz na: umowa o pracę na cz.et. a zadaniówka

#17876
szymonek123
Uczestnik

W zadaniowym czasie pracy miarą pracy są wykonane zadania, a nie czas poświęcony na ich wypełnianie. To pracownik sam decyduje, o której godzinie rozpocznie i o której zakończy pracę. Nie oznacza to jednak, że nie ma ograniczeń czasu pracy dla takich pracowników. Czas niezbędny do wykonania zadań przydzielonych pracownikowi powinien być bowiem ustalony po porozumieniu z pracownikiem, a jego miernikiem powinny być normy czasu pracy wynikające z podstawowego systemu czasu pracy, a więc 8-godzinna norma dobowa oraz przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa. Oznacza to, że tak musisz wyznaczyć zadania, by były one możliwe do wykonania pracując średnio w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

W zadaniowym czasie pracy możliwe jest jednak, że pracownik w jednym dniu będzie pracował dłużej niż przez 8 godzin, a w zamian za to w innym odpowiednio krócej i praca taka nie oznacza automatycznie powstania godzin nadliczbowych. W tym systemie to pracownik ustala sobie rozkład czasu pracy w trakcie wykonywanego przez niego zadania służbowego.

Ważne!
Samo nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza automatycznie stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych. Ponadto zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w „normalnym” czasie pracy jest niemożliwe, należy potraktować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810).

Dokumentuj powierzone pracownikowi zadania

Podstawą wykonywania pracy przez osoby zatrudnione w zadaniowym systemie czasu pracy są przydzielone im przez pracodawcę zadania, którym powinny być przypisywane odpowiednie czasookresy na ich wykonanie. Zdaniem Sądu Najwyższego wyznaczenie zadań do wykonania pracownikowi jest nieodłącznym elementem zadaniowego czasu pracy.

Ważne!
Zakresy obowiązków na poszczególnych stanowiskach nie spełniają wymogu skonkretyzowania zadań pracownika. Są one ogólne i z reguły mają charakter otwarty (tzn. zawierają na końcu zwrot „wykonywanie innych zadań zleconych przez przełożonego” lub podobny). Na ich podstawie trudno byłoby więc ustalić, ile konkretnie pracownik powinien wykonać zadań w danym czasie.

Jak określić zadania pracownika?

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. podkreślił także, że nie jest dopuszczalne, aby jako zadanie potraktowane zostało osiągnięcie przez pracownika określonego rezultatu ekonomicznego (I PK 117/06). W takim bowiem przypadku pracodawca przerzucałby na pracownika część ryzyka gospodarczego związanego z prowadzeniem firmy.

Przykład
Pracodawca może zatrudnić w zadaniowym czasie pracy przedstawiciela handlowego, a wymiar jego zadań może ustalić, wskazując mu liczbę spotkań czy klientów, którym ma przedstawić ofertę firmy w ciągu np. 1 miesiąca.
Pracodawca nie mógłby jednak określić zadań jako podpisanie 15 umów czy sprzedaż 10 sztuk towaru będącego w asortymencie firmy, gdyż wtedy zadanie polegałoby na osiągnięciu pewnego rezultatu ekonomicznego.